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業務委託とフリーランスの違いと、業務委託のメリット・デメリットを解説 – pasture

近年、「フリーランス」や「業務委託」という言葉を耳にする機会が増えています。いずれも「会社に所属せず独立して働くこと」をイメージする人が多いと思いますが、厳密に言うと、フリーランスと業務委託は違った意味合いを持つ言葉です。今回は、フリーランスと業務委託の違いについてご説明するとともに、企業がフリーランスと取引をする際の注意点なども解説していきます。


■フリーランスと業務委託の違い

「フリーランス」「業務委託」──同じようなイメージを持つ言葉ですが、両者の意味合いは異なります。

  • フリーランスとは?

フリーランスとは、企業などの組織に所属せず個人として仕事を請け負う働き方のこと、またその働き方をしている人のことを言います。通常は、案件ごとに契約を交わして求められる成果物や役務サービスを提供します。会社と雇用契約を結んで働く会社員に対して、個人として独立して働くのがフリーランスです。したがって、フリーランスは「労働者」ではなく「個人事業主」という扱いになります。

近年、働き方の多様化にともないフリーランスの数は増加の一途をたどっています。自らの経験や専門スキルを生かし、個人で仕事を請け負っている人なら誰でもフリーランスと言えますが、職種としてはデザイナーやITエンジニア、ライターやイラストレーター、カメラマンなど、クリエイティブ職が多い傾向にあります。ただ、近年は経理や法務、人事や総務など、バックオフィス職のフリーランスも増えつつあり、企業からのニーズも増加しています。

  • 業務委託とは?

業務委託とは、企業(発注側)がフリーランスなど(受注側)に業務を委託し、受注側がその業務をおこなうことによって報酬を得る契約のことです。「フリーランス」が働き方や働くスタイルを指す言葉であるのに対し、「業務委託」は契約形態を指す言葉だと言えます。

企業がフリーランスと取引をする場合、「業務委託契約」を締結するケースが多く見られますが、業務委託契約を交わさないと取引ができないわけではありません。なお、企業と業務委託契約を交わして、受託した業務をおこなうフリーランスのことを「業務委託社員」と呼ぶこともあります。


■業務委託契約の種類

企業がフリーランスと業務委託契約を結ぶケースは少なくありませんが、実は、民法上では「業務委託契約」という名称の契約は存在しません。業務委託契約という名称は慣例的に使われている名称に過ぎず、法的に見ると、「請負契約」もしくは「委任契約(準委任契約)」に該当します。

  • 委任契約(準委任契約)とは?

委託契約(準委任契約)とは、一定の業務をおこなうことによって報酬を受けることを約する契約のこと。企業と委任契約(準委任契約)を交わしたフリーランスは、契約期間中、決められた業務に従事しますが、成果物を納品する責任は負いません。成果物の有無ではなく、決められた業務行為に対して報酬が発生するのが委任契約(準委任契約)の特徴です。

なお、委任契約と準委任契約の違いは、委任する業務が法律行為であるか否かの違いです。たとえば、弁護士業務などの法律行為を委任する場合は委任契約となり、コンサルタント業務や受付業務などの法律行為に当たらない業務を委任する場合は準委任契約となります。

  • 請負契約とは?

請負契約とは、決められた成果物を納品することによって報酬を受けることを約する契約のこと。企業と請負契約を交わしたフリーランスは、期限内に成果物を納品する責任を負います。成果物を完成させるために、どのくらいの時間をかけてどんな方法で業務をおこなうのかといった過程は、フリーランスの裁量で自由に決めることができます。


■業務委託で仕事を依頼するメリット・デメリット

企業がフリーランスに業務委託する際、どんなメリット・デメリットがあるのでしょうか。一般的に言われるメリット・デメリットについてご説明します。

メリット01:必要に応じて専門性の高い人材を活用できる
企業がフリーランスに業務委託する最大のメリットは、必要に応じて専門性の高い人材を活用できることです。専門的な知見・ノウハウを備えたフリーランスを必要なときに活用できれば、質・量ともにビジネスを拡大させることができるでしょう。

もちろん、専門性を備えた人材が社内にいればそれに越したことはありませんが、そのような人材を獲得するにはコストも時間もかかります。仮に優秀な人材を獲得できたとしても、退職のリスクは常につきまといます。ですが、業務委託であればこのようなリスクや懸念はありません。

メリット02:組織全体の生産性を高めることができる
業務量が増加して従業員が手一杯になっているような場合も、業務委託を利用する価値があります。外部のフリーランスに業務委託することで負荷を分散できれば、従業員は社内でしかできないコア業務に力を注げるようになります。従業員の能力・スキルに合わせて適量の業務を割り振ることで、組織全体の生産性アップが期待できるでしょう。

メリット03:固定費を変動費化できる
固定費を変動費にすることができるのも、フリーランスに業務委託をする大きなメリットです。企業は従業員を一人採用するだけでも、採用コストや教育コスト、給与・賞与、社会保険料などの福利厚生費、パソコンやデスクといった備品代など、様々な固定費が発生します。たとえば、繁忙期に備えて従業員を雇用すると、閑散期に従業員を持て余してしまうケースがありますが、それでも固定費は発生し続けます。

 

一方で、フリーランスに業務委託する費用は変動費なので、「閑散期は社内で対応して、繁忙期だけフリーランスに業務委託する」といった形でコストをコントロールしやすくなります。

デメリット01:社内に知見・ノウハウが蓄積しない
どんな業務にも言えることですが、従業員が自らの手で業務をおこなうことで社内に知見やノウハウが蓄積されていきます。逆に考えると、外部のフリーランスに業務委託する割合が増えるほど自社の従業員が育ちにくく、社内に知見やノウハウが貯まりにくくなります。業務委託に依存しすぎていると、将来、何らかの事情で業務委託できなくなったときに自社で対応するのが難しくなってしまいます。これは、企業にとって大きなデメリットだと言えるでしょう。

デメリット02:業務を管理するのが難しい
企業は、自社の従業員に対して指揮命令権を有していますが、業務委託をしているフリーランスに対しては指揮命令権がありません。仕事をする場所や時間、仕事の進め方などはすべてフリーランスに委ねられており、企業は細かく口を出すことはできません。発注する業務を監督できないことをデメリットだと感じるのであれば、自社の従業員に任せるほうがいいでしょう。


■フリーランスとの業務委託契約における注意点

フリーランスと業務委託契約をする企業が気を付けなければいけないのが、いわゆる「偽装請負」です。偽装請負とは、実質的には雇用契約と同等の関係にあるにもかかわらず、業務委託契約の形でフリーランスに業務をおこなわせることを言います。

企業は雇用契約を締結すると、基本的にその従業員を解雇することができません。さらに、従業員の社会保険料や労働保険料を負担する義務が生じます。このような負担や義務を回避するために、雇用契約ではなく業務委託契約という形で業務を遂行させる行為が偽装請負であり、昨今、問題視されています。

  • 偽装請負の罰則

偽装請負は、労働基準法や職業安定法などに違反する違法行為として禁止されています。フリーランスとの契約の実態が偽装請負であると認定された場合、行政指導や改善命令、勧告などの処分の対象になります。また、刑事罰としては、「1年以下の懲役又は100万円以下の罰金」「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」に処せられる場合もあります。

  • 偽装請負にならないようにするには?

偽装請負とみなされるかどうかは、契約の名称ではなく業務の実態によって判断されます。企業がフリーランスと「業務委託契約」を締結している場合でも、実態として雇用契約における労働者と同じ働き方になっていれば、実質的には雇用契約であるとみなされ偽装請負として責任を問われます。

▼偽装請負とみなされる可能性のあるケース

業務委託契約においては、企業側からフリーランスに対する指揮命令権は発生しません。委託された業務を遂行するために、いつ、どこで、どのように作業するかなどの条件はフリーランスが自由に決めることができます。にもかかわらず、企業がフリーランスに指揮命令をしている実態があれば、偽装請負とみなされる可能性があります。

たとえば、以下のようなケースは偽造請負とみなされる可能性があります。
・フリーランスに対して、業務遂行方法に関する細かい指示を出している
・フリーランスに対して、勤怠管理(始業・終業時刻、勤務時間、休憩時間の指定)をおこなっている
・フリーランスが企業に常駐して業務を遂行している場合、遅刻や早退、外出などに関して企業の承認が必要になっている

フリーランスはあくまでも企業とは別の事業体であり、企業と対等な関係にあります。偽装請負とみなされないようにするには、フリーランスに対して過度な拘束・干渉をしないことが重要です。


■業務委託契約と雇用契約はどう違う?

業務委託とは、企業がフリーランスなどに業務を委託し、フリーランスがその業務をおこなうことによって報酬を得る契約のことです。一方、雇用契約とは、労働者が提供した労働に対して企業が報酬を支払うことを約する契約のことです。

企業の立場からすると、仕事をしてもらって、それに対して金銭を支払うという意味では業務委託契約も雇用契約も変わりませんが、それ以外の部分で様々な相違点があります。業務委託契約と雇用契約の主な違いは以下のとおりです。

指揮命令権の有無
・業務委託契約:フリーランスへの指揮命令権なし
・雇用契約:労働者への指揮命令権あり

業務委託契約は独立した事業者同士の対等な契約なので、企業はフリーランスに対して指揮命令権を持ちません。そのため、フリーランスが業務を遂行する場所や時間、使う道具や進め方などについて企業が指示をすることはできません。一方、雇用契約においては、雇用する側と雇用される側に「使用者と労働者」という主従関係が生まれ、企業側から労働者側への指揮命令権が発生します。

労働法の適用の有無
業務委託契約と雇用契約では、労働法が適用されるかどうかが異なります。企業と業務委託契約を締結したフリーランスには労働法が適用されず、労働法による保護を受けることができません。一方で、企業と雇用契約を締結した労働者は、労働法による保護を受けることができます。具体的には、以下のようなポイントで相違が生まれます。

▼労働時間や残業
・業務委託契約:フリーランスは法定労働時間の適用なし
・雇用契約:労働者は法定労働時間の適用あり

企業と業務委託契約を結んでいるフリーランスには、「1日8時間、週40時間」という法定労働時間が適用されません。そのため、「残業」や「休日」といった概念もなく、1日8時間以上、1週間で40時間以上働いても残業代や休日手当が支給されることはありません。

一方で、企業と雇用契約を結んでいる労働者には法定労働時間が適用されるため、法定労働時間を超えて働いたら、基本的には残業代が支給されます。

▼最低賃金
・業務委託契約:フリーランスは最低賃金の適用なし
・雇用契約:労働者は最低賃金の適用あり

企業と業務委託契約を結んでいるフリーランスには、都道府県別に定められている最低賃金の適用がありません。企業とフリーランスが合意していれば、最低賃金を下回るような金額で受発注がおこなわれても問題はありません。

一方で、企業と雇用契約を結んでいる労働者には最低賃金が適用されるため、最低賃金を下回る金額で労働させることはできません。

▼労働保険
・業務委託契約:フリーランスは労働保険なし
・雇用契約:労働者は労働保険あり

企業と業務委託契約を結んでいるフリーランスには、労働保険がありません。そのため、企業から契約を打ち切られても失業手当(失業保険)を受給することはできませんし、業務中にケガをしても労災保険が給付されることはありません。

一方で、企業と雇用契約を結んでいる労働者には労働保険があります。そのため、退職した労働者が一定の要件を満たしていれば失業手当(失業保険)を受給することができますし、業務中にケガをしたら労災保険の給付対象となります。

▼解雇規制
・業務委託契約:解雇規制なし
・雇用契約:解雇規制あり

業務委託契約においては解雇規制がないため、契約に特段の規定を設けていない限り、企業はいつでもフリーランスとの契約を終了することができます。

一方で、雇用契約においては解雇規制があり、企業側から契約を打ち切ることについて厳しい規制が設けられています。基本的に、労働者側に帰責事由がない限り即時解雇はできません。また、客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は、企業の解雇権行使が制限されます。


■フリーランスの管理が簡単にできるシステム

企業がフリーランスと取引をする際は、偽装請負にならないよう、フリーランスを拘束するような行為には気を付けなければいけません。一方で、フリーランスへの受発注状況やスキルはしっかり管理していく必要があります。

フリーランスとの取引が多い企業には、フリーランスに特化した発注・請求管理システム「pasture」がおすすめです。「pasture」を利用すれば、受発注管理からスキルの可視化まで、フリーランスの管理がグンと楽になります。また、担当者とフリーランスのやり取りを関係者全員が確認できるので、偽装請負のリスクを低減でき、コンプライアンスの強化にもつながります。

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■まとめ~フリーランスとの取引では偽装請負に要注意

フリーランスとの取引が偽装請負とみなされてしまうと、罰則を受けるだけでなく「ブラック企業」として社会的信用が失墜します。コンプライアンスを遵守するためには、大前提として、どのような行為が偽装請負に該当するのかを把握しておかなければいけません。

偽装請負に該当するどうかの判断基準は、厚生労働省のガイドラインや「37号告示」が参考になります。以下も、ぜひご確認ください。

>> 労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド|厚生労働省

>> 37号告示(労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準:昭和61年労働省告示37号)

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