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業務委託の労働管理方法は?注意点やおすすめのシステムを解説 – pasture

働き方改革の推進により、近年、フリーランスとして活動する人が増えています。企業側のフリーランス活用も進んでおり、ライターやデザイナー、カメラマンやエンジニアなどのフリーランスと業務委託契約を交わして取引をする企業も増加しています。

フリーランスとの取引を円滑に進めるには、業務委託契約ならではの注意点を把握し、適切なマネジメントをしていかなければいけません。今回は業務委託契約の特性や雇用契約との違いを解説するとともに、業務委託管理におすすめのシステムをご紹介します。


■業務委託契約とは?

業務委託契約とは文字どおり、「業務を委託する契約」のこと。企業がフリーランスや他の企業など、外部の事業主に業務の一部または全部を委託する際に交わされる契約です。

業務委託契約は一般的に用いられている契約形態ですが、実は、民法上には業務委託契約に関する規定はありません。業務委託契約というのは外部に業務を委託する契約の「総称」であり、民法に規定のある契約名で言うと「請負契約」「委任契約」「準委任契約」のことを指すのが通常です。そのため、契約書の表題が「業務委託契約」や「業務委託基本契約」となっている場合でも、その内容は請負契約、委任契約、準委任契約いずれかの性質を有しているはずです。


■請負・委任・準委任の違い

  • 請負契約とは?

請負契約とは、特定の成果物を納品することによって報酬を受ける契約です。企業(発注者)と請負契約を交わしたフリーランスは、期限内に成果物を納品する義務を負います。一方で、義務を履行するために「いつ、どこで、どのように作業をするか」は、フリーランスが自由に決めることができます。

 

  • 委任契約とは?

委任契約とは、特定の業務を遂行することによって報酬を受ける契約です。企業(発注者)と委任契約を交わしたフリーランスは、契約期間中、決められた業務を遂行する義務を負います。請負契約と違って何らかの成果物を納品する義務はなく、誠実に業務を遂行すれば、発注者が望んだ成果が得られなくても報酬は支払われます。

 

  • 準委任契約とは?

準委任契約は委任契約の一種です。契約としての性質は委任契約と変わりませんが、異なるのは、委任する業務内容が法律行為か否かという点です。たとえば、弁護士や税理士などに業務を委任する場合は、内容が法律行為なので委任契約になりますが、エンジニアにシステム開発を依頼する場合は、内容が法律行為ではないので準委任契約となります。


■業務委託契約と雇用契約の違いを理解する

何らかの業務をおこなうことで報酬を受ける契約としては、業務委託契約(請負契約・委任契約・準委任契約)のほかに雇用契約があります。

雇用契約とは、契約当事者の片方が相手方のために労働を提供することによって報酬を受ける契約です。「企業と雇用契約を交わし、従業員として働くことで給料をもらう」という、一般的な会社員が雇用契約の典型的な例だと言えます。

個人と雇用契約を交わした企業は、社会保険料を負担する、残業手当を支給する、有給休暇を付与するなど、様々な義務を負います。これらの義務を回避したいがために、実質的には雇用契約であるにもかかわらず、形式的に業務委託契約を交わすケースがあり、かねてから大きな問題として指摘されています。

たとえ企業側に悪意がなくても、業務委託契約が実質的には雇用契約であると判断されると重いペナルティを受けることになります。このようなリスクを避けるには、業務委託契約と雇用契約の違いを正しく認識しておく必要があります。

 

    • 業務委託契約と雇用契約の主な違い

業務委託契約と雇用契約の主な違いをピックアップしてご説明します。

 

▼指揮命令権があるか?

 

業務委託契約 雇用契約
業務委託契約は、独立した事業者同士の対等な契約であり、業務を依頼する企業側から依頼を受ける個人側への指揮命令権は発生しません企業側から仕事の指示や命令があった場合でも、個人側はそれを拒否することができます。

また、業務をおこなう時間や場所を企業側に指定・管理されることもありません。

雇用契約と締結すると、雇用主と労働者という主従関係が生まれ、企業側から労働者側への指揮命令権が発生します。

企業側から仕事の指示や命令があった場合、労働者側はそれを拒否することができません。

また、業務をおこなう時間や場所は企業側に指定・管理されます。

 

▼労働法が適用されるか?

 

業務委託契約 雇用契約
企業と業務委託契約を締結した個人には労働法が適用されません。個人側からすると、以下のようなリスク・デメリットがあります。・労働時間や残業の概念がない1日8時間、週に40時間の「法定労働時間」が適用されません。そのため、残業という考え方もなく、法定労働時間を上回る時間、働いても残業代は支給されません。

・最低賃金がない

最低賃金の規定が適用されないので、場合によっては、最低賃金を下回る報酬で仕事をせざるを得ないこともあります。

・社会保険料は全額自己負担

健康保険料や国民年金保険料などは、全額自己負担となります。

・労働保険がない

企業に業務委託契約を打ち切られても失業保険(給付)はありませんし、業務中にケガをしても労災保険(給付)はありません。

企業と雇用契約を締結した労働者は、労働法が適用されます。労働者側からすると、以下のようなメリットがあります。・残業代が支給される

1日8時間、週に40時間の「法定労働時間」が適用されるため、法定労働時間を上回る時間、働いた場合は残業代が支給されます。

・最低賃金がある

最低賃金の規定が適用されるため、各都道府県が定める最低賃金以上の給料が支給されます。

・社会保険料の一部を負担してもらえる

健康保険料や厚生年金保険料など、社会保険料の一部を企業に負担してもらえます。

・有給休暇付与

一定の条件を満たすことで、有給休暇を取得することができます。

・解雇されにくい

客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は、企業側は労働者を解雇することができません。

 

▼何に対して対価が発生するか?

業務委託契約 雇用契約
業務委託契約では、仕事の成果や仕事を遂行したことに対して対価が発生します。 雇用契約では、労働の時間に対して対価が発生します。

 

▼業務の代替性はあるか?

 

業務委託契約 雇用契約
代替性のない業務(他の人が代わりにできない業務)をおこなう場合は、業務委託契約としての性質が強いと言えます。 代替性のある業務(他の人が代わりにできる業務)をおこなう場合は、雇用契約としての性質が強いと言えます。

 

▼業務に使用する器具・機械の負担があるか?

業務委託契約 雇用契約
業務委託契約では基本的に、企業側は業務に使用する器具・機械などを負担しません。業務を依頼された個人が所有するものを使います。 雇用契約では、企業側は業務に使用する器具・機械などを負担します。原則として、労働者側が負担することはありません。


■業務委託契約が雇用契約と認定されやすいケース

業務委託契約のつもりで交わした契約でも、実質的に、雇用主と労働者の関係性があると判断されると雇用契約であると認定されてしまいます。

業務委託契約であるのか雇用契約であるのかは、指揮・命令の有無や業務の専門性、報酬体系など様々な要素を総合的に見て判断されますが、以下のような場合は雇用契約と判断される可能性が高くなります。

・単純な肉体労働など業務の専門性が低い場合

・指示や命令を拒否できない場合

・労働(時間)に対して報酬が支払われている場合

・勤務場所や勤務時間が決められている場合

・報酬額が、同様の業務に従事している従業員と同程度である場合

・福利厚生を受けている場合

・業務に使用する器具・機械などを企業が用意している場合


■業務委託契約が雇用契約と認定された場合のペナルティ

業務委託契約の実態が雇用契約だと認定された場合、企業側には両契約の「差」を補償することが求められます。たとえば、以下のような対応を迫られる可能性があります。

・社会保険・労働保険へ遡って加入することや、保険料の支払い

・差額賃金の支払い(最低賃金を下回る場合)

・未払い残業代の支払い

・有給休暇の付与 など

保険料や賃金、残業代などは過去に遡って支払う必要があり、契約内容や契約期間によっては多額の補償を強いられることになるので注意が必要です。また、行政指導や勧告などの処分の対象になります。行政指導を受ければ、信用やブランド価値が低下するなどのレピュテーションリスクも高まります。「ブラック企業」として社会的な批判にさらされることになれば、企業の存亡にも関わってくるでしょう。


■業務委託管理をする際に気を付けたいこと

企業がフリーランスと業務委託契約を締結する際は、当然のことですが、客観的に業務委託契約だと認められる実態にする必要があります。業務委託契約が雇用契約と認定されないよう、以下の点にご注意ください。

 

  • 指揮・命令をしないようにする

フリーランスに対して指揮・命令をおこなっていると、実質的には業務委託契約でなく雇用契約であると判断されるリスクがあります。

企業は、業務委託契約を交わしたフリーランスに指揮・命令をすることはできません。業務委託契約の当事者同士は対等な立場にあるため、基本的に業務の進め方はフリーランスに任せる必要があります。勤務期間や勤務場所もフリーランスの裁量に委ねられるべきであり、企業の社内規定を適用してはいけません。

 

  • 報酬の算出方法に注意する

フリーランスと業務委託契約を交わしていても、報酬の算出方法によっては雇用契約とみなされてしまうリスクがあります。

雇用契約の場合、「労働の時間」に対して対価が支払われます。時給制や日給制などの報酬体系は、雇用契約であることの証とも言えます。そのため、時間単位で報酬額を算出するなど、労務提供の時間に応じて報酬額を決めるのはNGです。

業務委託契約であるなら、労務提供の時間ではなく「仕事の成果や仕事を遂行したこと」に対して報酬が支払われる必要があります。報酬額はあくまでも依頼する(依頼された)仕事に紐付いている必要があり、仕事に要した時間によって金額が変動してはいけません。


■業務委託の「管理責任者」とは?

繰り返しになりますが、業務委託契約においては発注者側が作業者側に直接指示・命令を出したり、管理したりすることができません。直接の指示・命令をおこなうと、業務委託契約ではなく雇用契約であると認定されるリスクがあります。しかし、「管理責任者」が介在することで、このリスクを低減できます。

管理責任者とは、作業者側が設置する現場の責任者のこと。企業間の業務委託契約において、発注者側と作業者側の間に立つ管理責任者がいれば、管理責任者を通して指示や要望を伝えることができます。ただし、管理責任者を立てていても、その人が現場にいない場合などは発注者側が作業者側に直接指示をしているのと変わらない状態になるため、雇用契約と認定されるリスクが出てきます。


■業務委託管理におすすめのフリーランスマネジメントシステム

企業によるフリーランスの活用が進んでいる一方で、当事者間でトラブルが起きるケースも少なくありません。外部の業務委託パートナーと取引をする場合、担当者に知識がないと業務委託契約が雇用契約とみなされてしまうリスクがあります。また、パートナーが増えてくると管理が煩雑になり、報酬の支払いが遅れるなど下請法違反のリスクも高くなります。

従来のフリーランスマネジメントは属人化しがちで、「誰がどのパートナーにどんな案件を発注して、現在はどんなステータスで、パートナーとどんなやり取りをしているのか?」といった情報が見えにくいのが課題でした。そして、このことがトラブルの原因になることも少なくありませんでした。

このような課題を解決できるのが、「フリーランスマネジメントシステム」です。フリーランスマネジメントシステムとは、業務委託パートナーとの取引情報のすべてを一元管理して可視化できるシステムのこと。発注から案件進行中のやり取り、納品、検収、請求、支払いまで、業務フローの一元管理が可能です。過去の取引履歴から現在の取引状況まで社内で簡単に共有できるので、管理のムダがなくなり、管理コストの削減や業務効率化をもたらします。もちろん、トラブルのリスクも大幅に低減できます。


■まとめ~フリーランスマネジメントシステムの活用で業務委託のリスクを低減!

業務委託契約が雇用契約と認定されるリスクや、下請法違反のリスクを回避するためには、各担当者が正しい知識を身に付けるとともに、フリーランスマネジメントシステムを導入してフリーランスとのやり取りを透明化することが重要です。

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