TOPお知らせ【イベントレポート】フリーランスとつくる次世代の組織の作り方〜メンバーのエンゲージメントを高めるには?〜

【イベントレポート】フリーランスとつくる次世代の組織の作り方〜メンバーのエンゲージメントを高めるには?〜

2019/9/26、ハイマネージャー株式会社とpasture (パスチャー)は、共催型イベント「フリーランスとつくる次世代の組織の作り方〜メンバーのエンゲージメントを高めるには?〜」を開催しました。

|イベント概要

昨今、働き方改革や副業解禁等でフリーランスと働く企業様が増えてきていますが、
「フリーランスとどのようにお付き合いしたらよいか悩んでいる」というお声を聞くこともしばしば。 

 フリーランスとうまくやっている企業って何をしているの? どんなルールや取り組みをしているの?と思う方も多いのではないでしょうか。
そこで多数のフリーランスとチームを作り仕事をしている企業が実践している、フリーランスとのエンゲージメントを高める方法についてお話しする機会を作りました。

ず第1部では、社員の半数以上がフリーランスにて構成されている、ハイマネージャー株式会社の代表取締役CEO 森謙吾氏から、「1on1でエンゲージメントを高めるコツとは?」についてお話いただきました。
第2部では、pastureの事業責任者の高澤真之介より、「企業とパートナーの共創を謳うpastureのチーム作りとは?」についてお話させていただきました。

|第1部
「社員の半数以上がフリーランスで構成される企業にきく!1on1でエンゲージメントを高めるコツとは?」
ハイマネージャー株式会社 代表取締役CEO 森謙吾氏

弊社には15名の社員がいるのですが、その内正社員は2名のみで、残り13名は複業フリーランスなんです。
1年間フリーランスのマネジメントについて経験してきた中で、どのようにフリーランスをマネジメントすればいいのか、気づいたことをご紹介していきます。

ハイマネージャー株式会社 代表取締役CEO 森謙吾
慶應義塾大学法学部を卒業後、PwCコンサルティング合同会社(2015-2018)に入社。人材マネジメント戦略策定および人事制度構築、役員報酬設計、残業削減・退職率低下等をテーマに人事コンサルティング領域に従事。現在は、ハイマネージャー株式会社を創業。急成長スタートアップにおける従業員のエンゲージメント・心理的安全性を高めるコンサルティング及びHRテックサービスの導入を実施。

■フリーランスマネジメントで一番必要なことは、「正社員」と「フリーランス」を区別しないこと

一番大切なことは、「正社員」と「フリーランス」など、働き方で区別しないことですね。
正社員でもフリーランスでも、全員同じチームとして過度に区別しないでマネジメントをしていくことが大切だと思います。

「従業員エンゲージメント」という言葉が注目されていますが、人々が求めているエンゲージメントは働き方には関係なく共通であるとされており、正社員もフリーランスも、エンゲージメントを高めていくという重要性は一緒です。
エンゲージメントが高まるとどのような効果があるかというと、リファラルが増えたり、人材が定着、モチベーションが上がるなどの効果があると言われています。

弊社の場合、13名のフリーランスに携わっていただいていますが、1名を除いて残り12名がリファラル採用なんです。
エンゲージメントが非常に高い状態で業務に携わっていただいているため、他のフリーランスの方も紹介してくれるので、人材紹介サービスなどを使わなくても、良い方たちとお仕事ができています。

■エンゲージメントを高めるために、どのようなマネジメントをしていけばいいのか?

正社員は、1年間で目標を立ててマネジメントをしていくことが多いと思います。
しかし、1年という長いスパンで目標を追っていくのは、「ビジネスの環境変化が激しいこと、世代が変わっているということ」の2つの観点から見て厳しくなってきているのではないかと思っています。

世代の変化についてお伝えしたいこととして、増加傾向にある35歳以下のミレニアル世代が組織や企業に求めている、4つの観点に留意する必要があります。

まず、1つ目として透明性が挙げられます。検索すれば何でもわかる時代なので、会社の状態としても透明性の高さが大切です。
また2つ目に即時性です。「すぐに褒められたい、フィードバックを受けたい、成長したい」と思っています。
3つ目に、個別性です。これは自分のやり方を尊重してほしいという想いに誠心誠意対応することを指しています。
そして、最後に価値志向性。これは個別性と少し似ていますが、自分の価値観を理解していてほしいということですね。

これらの4つの観点は、日本の従来のマネジメントとはかけ離れた性質をもっていますが、ミレニアル世代が多くなってきているフリーランスとの関係性にも同じことが言えます。

弊社では、フリーランスを含め全メンバーが、3ヶ月単位などで細かく見ていくOKR目標を設定し、週1回や隔週でのミーティングを実施する1on1などを組み合わせながら、マネジメントを行なっています。
具体的なマネジメント手法としては、エンゲージメントサーベイ、目標設定(OKR)、1on1、称賛、フィードバック、評価を全メンバーに共通して行っています。
例えば、1on1は週6時間程度しか勤務しないメンバーに対しても時間を割いて頂き実施しているなど徹底しています

■フリーランス目線でも、このマネジメントスタイルは働きやすいのか?

実際にハイマネージャー株式会社にてフリーランスとして仕事をしている坂地氏にもご登壇いただき、Q&A形式でお話しいただきました。

森氏:正社員とフリーランスを区別しない働き方は、フリーランス側としてはいかがでしょうか?

坂地氏:広い範囲で業務を任せてもらえ、即座にフィードバックをいただけるので、すごく良いと感じています。

森氏:現状は、実際に目標を立て、1on1を通してフィードバックをするという、旧来のフリーランスの関わり方よりも深く関わって仕事をしていただいているのですが、エンゲージメント向上ややりたいことの実現などには寄与していますか?

坂地氏:はい、大いに寄与していると思います。
フリーランスは孤独な存在なので、自分を組織の一員として捉えてもらい、一緒に目標達成をしていけるというのはすごく意味があることですし、自分のキャリアにとっても大切な要素であると感じています。

■参加者からの質問

Q.短時間しか勤務していないフリーランスでも、1on1に時間を使った方がいいのでしょうか?

A.はい、1on1は実施した方がいいと思います。
フリーランスの方は孤独になりやすいのと、なかなか会う機会や話す機会がないので、定期的に話す仕組みがあるということが大切だと思います。
お互いの期待のすり合わせやメンバーの方が何を悩んでいるのか話を聞くというのが、結果的にはエンゲージメントやパフォーマンス向上につながると思います。 

|第2部
「企業とパートナーの共創を謳うpastureのチーム作りとは?」
pasture事業責任者 高澤 真之介

patureは、エン・ジャパン株式会社の新規事業チームが手がけている、フリーランスの方と企業の方のやりとりを効率化するツールです。
チームとして、フリーランスの方と仕事をする機会も非常に多いので、そのような経験から、有意義な情報を届けられればと思います。
実は、pastureのチームの内半数以上はフリーランスで構成されているんですよ。

エン・ジャパン株式会社 pastureチーム 事業責任者 高澤 真之介 
フリーランスマネジメントシステム「pasture」の立ち上げに参画。pastureに携わるメンバーは約4割が外部パートナーで構成され、pastureのビジョンである「発注者とパートナーの境目をなめらかにする」を体言できるチームづくりを実践中

■なぜエンゲージメントを高める必要あるのか?

一般的に、エンゲージメントの高い従業員のいる組織はエンゲージメントで劣る従業員のいる組織に比べて、収益、顧客ロイヤルティ、利益率が高いという統計が出ており、エンゲージメントは収益にダイレクトに直結してくるものだと言われています。

■ワークエンゲージメントを高める方法

また、ワークエンゲージメントが高い人材は、会社員よりもフリーランスの方が多いと言われています。”ワークエンゲージメンとが高い”とは「専門性コミットメント(自らの専門性について意識すること)、職業的自己イメージの明確さ、主体的キャリア形成、キャリア自己責任自覚(キャリア形成は自己の責任だという認識)」が実現できていることと定義されています。(※)



中でも「
キャリア自己責任自覚(キャリア形成は自己の責任だという認識)」はフリーランスの方の特徴的な部分なので、これをどのように高める方法があるのかについてご紹介します。
フリーランスの方は自分ができる範囲で業務を引き受けていることが多く、なかなかそれを越えた業務に挑戦する機会がないため、学習機会の提供が重要だと感じています。

例えば、「ナレッジの蓄積(自社でしか、経験できない体験やナレッジがある)や、情報へのアクセス(セキュリティ対策をした上で、情報提供やアクセス権がある)、コラボレーション(チーム内で色々な人と関わりコミュニケーションする時間を増やす)」は意識的に充実させるように取り組んでいます。

(※)引用元:フリーランス白書2019(一般社団法人プロフェッショナル&パラレルキャリア・フリーランス協会)

■組織エンゲージメントを高める方法

 “Gallup Q12 Questions (Gallup Q12 調査)” 2019, Gallup” によると、組織エンゲージメントの評価要素は6つあるとされています。

 会社の使命へのつながり、期待されていることの明確さ、フィードバックと評価の頻度、従業員の意見に対する受容、高品質の作業へのコミットメント、職場の交友関係、です。
これらをできる限り意識的に行い、フリーランスの方へのエンゲージメントを高めたいと思っています。

いくつか具体例を紹介します。
「会社の使命へのつながり」を高めるため、フリーランスの方と初めて仕事をする際には、必ずキックオフを行ないます。キックオフでお互いのことはもちろん、企業のミッションやビジョンを共有します。

そして、Onboardingとして最初の1ヶ月はタスクベースの仕事を依頼、2ヶ月目以降はロールベースでの仕事を依頼して、長期でお付き合いできる体制を作っています。
「期待されていることの明確さ」も大切です。
仕事を依頼する際には、業務内容にあわせて要件をしっかりと伝えましょう。
5つのチェックポイント「内容がわかるタスクのタイトル」「権利」「報酬」「納期」「応募条件」を明記して依頼することが大切です。

また、「Why you,Why now」も有効です。
キックオフミーティングで「why you.なぜあなたに依頼しているのか」「why now.なぜ今のタイミングなのか」と、現状の課題を共有することが大切です。
このようなことを気にかけると、フリーランスの方のエンゲージメントを飛躍的に高められると思います。 

■参加者からの質問

Q.お話いただいたもの以外に、エンゲージメントに寄与するものはありますか?

A.カルチャーですね、カルチャーが明文化されていると採用の時にミスマッチがないのではないかと思います。
これは先ほどのお話にもありましたが、フリーランスの方に関しても同様です。
「私たちはこういうミッションでやっているのですが、一緒にやれますか?やれませんか?」と聞くことが大切です。

まとめ

イベントを通じて、フリーランスのエンゲージメントを高める方法として、雇用形態にかかわらずひとつのチームとしてマネジメントを行なっていくことが大切だということがわかりました。そのためには、フリーランスとの1on1やキックオフなど、意識的にたくさんコミュニケーションをとることが大切です。
今回登壇したハイマネージャー株式会社の「HiManager」やエン・ジャパン株式会社の「pasture」は、正社員、フリーランスという垣根を低くするために有効なツールなので、よろしければご覧になってみてください。

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